La situación de la educación en España

No soy muy dado a representar en este blog un texto literal leído con anterioridad, pero este en concreto encaja al 100% con lo que pienso, sin fisuras, por ello en vez de ponerlo en un link, os lo dejo para que lo leáis directamente:

Excelencia, docencia y endogamia
F. JAVIER CUDEIRO MAZAIRA (Catedrático de Fisiología de la Universidad de A Coruña) 22/12/2010

Una vez más, nos hemos visto agitados por los malos resultados de nuestros estudiantes retratados en el informe PISA como parte de un colectivo precario, necesitado de atención y no coincidente con nuestra (supuesta) posición en el ranking de las economías mundiales que, con orgullo desmedido pero nula destreza, esgrimen los políticos.

Y una vez más, se ha visto el gesto torcido y un aire de sorpresa en nuestros gobernantes. Pero ¿de qué se extrañan si no se ha realizado ni un diagnóstico certero ni se han arbitrado las medidas adecuadas y con la intensidad necesaria?

El reconocimiento social de nuestros educadores es bajo, su autoridad está en entredicho, se modifican los planes de estudio con cada cambio de luna, y el valor de trabajo y el esfuerzo parecen secundarios. Ante este paisaje, la medida estrella que contempla es dotar de ordenadores a todo el que pisa un aula. ¡Por amor de Dios, si no entienden lo que leen y trastabillan al escribir!

Como era previsible, el debate se ha extendido a la enseñanza universitaria, a la valía del profesorado y a la (falta de) excelencia en la Universidad española. Aquí el diagnóstico tampoco es bueno, pero observando la notoria mejoría en la formación de nuestros científicos y docentes, la mayor parte de las veces en el extranjero, y debido a un cambio generacional que ha inyectado modernidad y visión de futuro en el sistema, uno, inocentemente, veía con optimismo el futuro, pensando que la nueva sangre con sobrados méritos iría transformando, poco a poco y con trabajo, la Universidad.

¡Craso error! Como si del monstruo que atormentaba a Larra se tratara, la burocracia de selección de los candidatos nos ahoga, los auténticos méritos se diluyen en un marasmo de requisitos sin sentido y la endogamia, la colocación a dedo, sigue primando.
¿Cómo es posible que en un tribunal alguno de sus miembros sea el director del actual de proyecto de investigación de uno de los candidatos? ¿Se han preguntado por qué en una inmensa mayoría de las plazas universitarias solo se presenta una persona?

Es lamentable, pero qué bien se puede aplicar aquí la frase de Graham Leicester: "Intentar introducir cambios en la Universidad es como intentar cambiar un cementerio, no puedes esperar ayuda desde dentro"..

Las fases de un proyecto

Una buena parte de nuestra cultura empresarial

esta recogida en estos pasos de un proyecto

satirizados con guasa. No obstante en muchas

ocasiones se repiten o se crean bucles eternos en

uno de los pasos fundamentales que no se logran

eliminar por más que el equipo de RRHH lo intenta.

Los pasos son:

1. Optimismo general.
2. Fase de desorientación.
3. Desconcierto general.
4. Periodo de cachondeo incontrolado.
5. Estrepitoso fallo de la aproximación inicial
6. Búsqueda de razones por las cuales se ha dado ese fallo. Normalmente suelen ser de caracter humano.
7. Búsqueda implacable de culpables.
8. Sálvese quien pueda.
9. Castigo ejemplar a los inocentes.
10. Recuperación del optimismo perdido.
11. Terminación inexplicable del proyecto.
12. Condecoraciones y premios a los no participantes.

¿Que sucede realmente? Ausencia de comunicación participativa, miedo a equivocarse, ausencia de responsabilidades y fundamentalmente tiempo perdido y justificaciones de la dificultad de unir los esfuerzos y competencias del personal.

¿Que se debe de hacer? Ver el articulo "Lo primero es lo primero"

Sistema Organizativo y roles en la empresa

Mucho se ha hablado y escrito en relación al mejor modo de organizar e involucrar positivamente al personal perteneciente a una organización empresarial, pero sin duda el líder que:


recomponer, alentar y alimentar de renovados objetivos a esos grupos de personas.

-Quien sepa cohesionar a los equipos para trasladarles las necesidades de los nuevos proyectos y posteriormente poner a sus componentes en tensión para exigirles el compromiso necesario y así alcanzar las soluciones de los innumerables problemas que salgan al paso de cada nueva actividad.

- Quién sea capaz de recompensar la labor de dichos equipos y a su vez conseguir que los diferentes responsables de los mismos recopilen y transcriban a la empresa el Know-how de las metodologías utilizadas para la solución de los problemas, para su puesta en marcha de modo estandarizado, y que deriva en el éxito de toda la organización.

habrá sin duda alguna hecho bien, una buena parte de su trabajo.

Desde hace tiempo vengo observando que la mayoría de las organizaciones empresariales quedan satisfechas cuando definen el modo en que están organizadas con un simple organigrama funcional.

Desde luego me apena saber que la evolución de cuanto queremos comunicar interna o externamente a nivel organizativo ha sido muy pobre, ya que a pesar de plasmar en dicho esquema la jerarquía a un determinado nivel, y facilitar los nombres de los diferentes responsables en cada área o sub-área, no se expresa de ningún modo la forma en el que interactuaran las personas en función de las competencias, atribuciones, habilidades o roles de cada integrante de la plantilla, para hacer que de la organización fluya valor.

Actualmente esta de moda publicitar a través de políticas de RRHH la necesidad de capturar la eficacia de una organización a través de la utilización de dos logos muy significativos:

La imagen del puzzle de colores en el que las diferentes piezas (Parte Funcional) cohesionan perfectamente, como explicando implícitamente la unión entre las partes (sin fisuras) y por otra parte la necesaria complementariedad.

La cadena cinemática que hace que cada engranaje de un color o forma diferente (Parte funcional u operativa) tenga una función o rol para obtener un resultado.

Y sintiendo de nuevo ser crítico, me cuestiono que al margen de facilitar una idea, ¿que hacen las organizaciones para elevar el nivel comunicativo y representar un esquema más claro y pormenorizado de lo que desean se produzca en su seno?

Siempre me ha gustado el futbol, y en muchas ocasiones tengo la debilidad de apoyarme en la visón que tengo de dicho deporte, cuando quiero argumentar o realizar un ejemplo de alguna cuestión o situación similar en otro contexto; bien con la intención de provocar un poco más de atención o simplemente de ayudar a entender mejor las cosas.

¿Qué pasaría si el entrenador de un equipo definiese el modo de jugar solamente expresando su esquema táctico?

(Resumo que el esquema táctico se denomina a la determinación de las posiciones de los jugadores en el campo y que se representa por una sucesión de números 4-3-3, 5-3-2, 4-4-2… en el que se definen esquemas teóricos de juego y posición en función del número de defensores, centrocampistas, delanteros)

Ocurriría que el nivel de comunicación sería demasiado simple y que desperdiciaríamos la oportunidad de explicar cómo deben interactuar entre los jugadores para sacar el mejor partido de las cualidades, habilidades, experiencia y capacidades individuales en las diferentes situaciones de juego, para intentar ganar el partido puntual o alcanzar el objetivo deseado.

Pero además y como ocurre en el deporte rey, disponer de los mejores técnica o tácticamente no asegura el éxito, sino que será fundamental encontrar además del talento, un equilibrio basado en los conocimientos y experiencia real en el tipo de juego a desarrollar, compensación de las líneas y fundamentalmente el compromiso de cada jugador para dejar todo lo que puede dar tanto en los días de entreno adquiriendo la mejor forma física posible y así evitar lesiones, como en los días del partido y así hacer más factible el poder saborear conjuntamente con sus compañeros el triunfo, tras los sacrificios y el esfuerzo desarrollado.

Por ello y en primer lugar deberíamos ser capaces de hacer una primera exploración de nuestro organigrama y detectar en él a las personas que nos van a ayudar a ser una empresa exitosa.

Es por otra parte muy posible que advirtamos en esa exploración que será complicado poder crear equipos dinámicos de trabajo, por el simple hecho de juntar en una reunión diaria o de cierta periodicidad a los responsables de las diferentes áreas o departamentos.

Nos daremos cuenta que a pesar de contar con la totalidad de los responsables en dichas reuniones, no será posible disponer de toda la información, ni de todas las competencias necesarias para tratar con diligencia dicha reunión, ni será siempre viable otorgar o hacer digerir compromisos individuales en relación a actividades concretas a esas personas para que las pongan en práctica en el menor espacio de tiempo posible.

¿Qué quiero decir con esto? Que fundamentalmente no debemos dar por hecho que para abordar cuestiones, proyectos o problemas complejos el mejor equipo es que más atribuciones o responsabilidades sume, ni tampoco es necesario que el líder de un equipo de trabajo destinado a abordar dicha cuestión sea un responsable de área, sino alguien capaz de supervisar, cohesionar al equipo, dinamizarlo y responsabilizarse de llevarlo hacia la mejor solución posible, bien por su forma de ser, bien por sus aptitudes, bien porque está habituado a hacerlo en otros ámbitos diferentes de lo que es la empresa, o porque en ese periodo y para ese problema o proyecto está especialmente inspirado y motivado para hacerlo.

Lo que a priori podemos vaticinar es que será necesario analizar cada competencia, habilidad, actitud y experiencia en proyectos internos o externos de los componentes de nuestra plantilla. Seguramente esto nos deportará ciertas sorpresas al descubrir como por ejemplo:

Personal de segunda línea puede estar en ocasiones mucho mejor preparado que su inmediato responsable en relación a interactuar de un modo más abierto y dinámico en ciertos contextos.

También nos ayudará a comprender como la futura ausencia de un trabajador hará que la empresa se pare durante al menos un mes, porque nadie más sabe manejarse con el modulo informático correspondiente o

Como un trabajador del taller que mejor conoce de forma univoca y exquisita las maquinas, pero sin él seremos incapaz de abordar ninguna reparación, aún a sabiendas que nuestra empresa trabajo en un determinado periodo las 24 h los 7 días de la semana…

Propongo que inicialmente y si queremos abordar un cambio a este nivel: se exponga abiertamente a la plantilla que es lo que queremos hacer y en que contexto para extraer de los componentes de la misma la complicidad necesaria en participación y responsabilidad.

Así pues un primer equipo de trabajo se ocupará de hablar con los componentes de la plantilla, primero en grupos y posteriormente individualmente para confirmar o variar los datos de los que ya disponíamos de forma preliminar.

Creo que el mejor modo de transformar los datos en información es cruzando los mismos en una matriz o en una serie de matrices situando en abscisas a la persona y en coordenadas la habilidad, cualidad o cuestión que nos interese, de ese modo podremos filtrar los datos, compararlos, ordenarlos en función de uno o diferentes criterios, con una hoja de calculo o con unas tablas dinámicas.

Una vez que definamos como analizar los datos, y realicemos los primeros análisis al respecto dispondremos de la información necesaria para tomar nuestras primeras decisiones en la definición de los equipos de trabajo que podrán ser:

-Multidisciplinares o Funcionales, en lo que se refiere al modo de equiparse de competencias.

-De ámbito de proyecto o de mejora y estandarización de procesos, en lo que se refiere al ámbito de actuación.

No obstante y como preámbulo de todo esto deberíamos de tener en cuenta las relaciones sociales: los nexos entre los integrantes de la plantilla, los problemas entre ellos, el modo de abordarlos, los egos, las envidias, los deseos de progresar, las luchas de poder, la amistad, el compañerismo, el afán de superación… son ingredientes que forman parte del día a día en una organización, ¿Cómo aparecen? ¿Cómo se alimentan? ¿Cómo evolucionan? Es motivo quizás de otro artículo (Recomiendo para una mejor comprensión la fabula: La puta vida corporativa de Mariana Ferrari)

Al margen de no poder evitar que en las relaciones entre personas surjan inconvenientes bien por la forma de ser de las mismas, bien por la tensión que genera la propia actividad desarrollada o por la visión diferente de enfrentarse a un problema o adoptar una alternativa de solución distinta; es muy conveniente que nos concentremos en que en los equipos se instaure un espíritu de respeto hacia las personas y que las ideas de unos y otros se discutan democráticamente y se extraigan conclusiones validas para la mayoría y a ser posible todos crean en el producto final de su trabajo.

Una vez tenidos en cuenta todos estos factores estaremos en disposición de generar un esquema organizativo diferente en el que las personas de la organización formaran parte de la estructura de un área funcional pero a su vez se relacionarán con uno o varios equipos de trabajo en función de sus competencias, habilidades o rol asignado en dicho equipo.

Habremos pues dado un paso importante ya que habremos definido y en muchos casos creado dentro de nuestra organización plataformas de trabajo transversales, con flujos de información que se comunican y operan de modo organizado y táctico en función de las cuestiones a abordar y que son sin duda mucho más potentes que la propia estructura departamental que existe hoy en día al haberse liberado la tensión, la excesiva dependencia, y las capacidades y habilidades de ciertas personas que antes estaban recluidas o no explotadas internamente.

Además daremos un sentido institucional más serio al advertirse que hemos invertido el tiempo que habitualmente dedica un entrenador de fútbol a estudiar con mayor profundidad cual es el mejor modo de relacionar a los componentes de su plantilla en las diferentes situaciones de juego para sacar el máximo provecho de la inversión que ha llevado a cabo la sociedad.

No obstante la organización debería ser consciente del valor de compromiso de sus colaboradores que se llega a descubrir cuando se emplean estas prácticas a nivel de RRHH, cuestión nos llevaría a escribir otro artículo sin duda alguna

Enseñanza

Hace muchos, muchos años tres monjes del Tibet estaban sentados en una mesa disfrutando de una conversación que versaba sobre la oportunidad de ofrecer un servicio a un conocido canciller de una comunidad cercana. Los tres mostraban su interés en defender con argumentos el mejor modo de abordar con este canciller esa oportunidad y sacar partido de ella, ya que los fondos para el sustento del monasterio escaseaban.

Ellos tenían claro que lo que debían de ofrecer era una solución magistral y que no podían traicionar sus más esenciales principios de aporte de valor. No cuantificar acertadamente el verdadero valor de la misma dañaría su imagen si esta se extravalorase y por el contrario si la infravalorasen perderían una buena cantidad de yuans para el monasterio.

Después de varias horas de discusión, determinaron que servicio y soluciones deberían ofrecer al canciller, pero no acababan de ponerse de acuerdo sobre los honorarios que deberían cobrar. Los tres opinaban que al menos 30.000 yuans satisfacerían las arcas, pero que el canciller valoraría mucho más el regalo intelectual y el ahorro que le reportaría a lo largo de los años.

De hecho uno de los tres monjes opinaba que a pesar de que la idea o solución les había resultado fácil de interpretar, debían de valorarla mucho más, ya que era el canciller quién compraba dicha idea, y que él como a otros que le asesoraban o trabajaban para el jamás se les ocurriría.

Al final otro monje le dijo: Hermano, equilibrar el valor de las cosas y ajustarlas a un precio es lo más difícil, te voy a contar una historia y así lo entenderás:

"Un día tres amigos iban caminando y uno de ellos vio una piedra, considero que la piedra tenia un valor y le dijo a otro, esa piedra que esta ahí me da que puede tener utilidad, su compañero que tenía una especial visión para dar funcionalidad y ver una perspectiva diferente de las cosas le dijo a los 2 minutos: Efectivamente he observado la piedra y podría por sus características utilizarse como piedra de esmeril, por apenas 10 yuans se podría convertir en una piedra valiosa para el molinero, el tercero dijo: Le pondremos un lazo rojo y se la cobraremos por el doble"

¿Que crees que sucedió? pregunto el monje al otro -No lo se, contesto el monje

Transformaron la piedra por 12 yuans y se la llevaron al molinero diciéndole, esta muela es perfecta para tu trabajo, te costaría solo 50 yuans si nos la compras ahora.

El molinero vio el lazo rojo y considero que lo estaban engañando, replicandoles, yo se que la muela vale eso que me pedís pero vosotros la habéis sobrevalorado, de modo que tratáis de engañarme y por ello solo os daré 20 yuans.

Los tres amigos se miraron y se dijeron que para hacer una buena oferta debes de estudiar detalladamente el valor de lo que ofreces y a quién y en que condiciones se lo estas ofertando,para no volver caer en la debilidad de ver las cosas desde una única perspectiva.

¿Me estas diciendo que quizás el canciller no valore nuestra idea como lo hemos hecho nosotros? dijo el monje.

No, solamente estoy diciendo que el tendrá depositado en esto ciertas expectativas y si nosotros le damos una buena idea y no sabemos bien como la valorará estaremos potencialmente expuestos a que considere que nos estamos aprovechando de él al pedirle mucho más de lo que a nosotros nos ha costado llegar a ella.

El canciller valora las cosas, pero se demuestra capaz de observar y percibir lo que esta detrás de este monasterio. Quizás haya que considerar lo que es justo para todos y esperar que nos encargue más trabajos en los que generemos la confianza adecuada.

Los tres monjes decidieron que aquello era justo lo que debían de hacer, ofertarle al canciller la solución a muchos problemas por 35.000 yuans y esperar a encontrar la confianza para en el futuro poder aportar más ideas de valor.

Razones

Estoy cansado de ver como se suceden las noticias relacionadas con la necesidad de cambio de modelo productivo y que no se traducen ni en verdaderos esfuerzos ni por supuesto en resultados.

Al margen de la clarividencia de las razones existentes: Falta de interés real, ausencia de competencias, incomprensible carencia de intenciones, nula justificación en relación al momento que vivimos y eclipse total de valores, me pregunto de nuevo como pueden sobrevivir los "políticos" actuales a esta situación.

Tanto los representantes de los partidos como los máximos dirigentes sindicales, así como las asociaciones empresariales están jugando no solo a retrasar la salida de España de la crisis, sino con la estabilidad económica del país. La tristeza y la desolación ocuparán el día a día de los corazones de los inocentes, de aquellos que no tomaron parte en las no decisiones.

Pero todavía hay esperanza, porque debe existir una formula para hacer ver a los que realmente pueden desbloquear ciertas decisiones y por las que merece la pena apostar sin riesgo.

Lo malo es que sin duda el perfil bajo de muchos de los que tienen atribuciones y el ansía de protagonismo de otros, pondrá en riesgo la puesta en escena de estas prácticas.

Con una estrategia que tiene como único patrón la mejora de las actuales condiciones de todos los protagonistas, y con el sacrificio de todos ellos, estaremos en disposición de situarnos en los niveles de 2007 en menos de 4 años.

Solo me queda convencer a nivel local a los distintos interlocutores y ponerles de acuerdo para efectuar una prueba piloto en cualquier empresa. Esperemos que nos den una oportunidad.

Barruntar

Hay algunos vocablos que aunque suenan ciertamente mal, existen porque son el resultado de una asociación de ideas que van golpeando la mente del que analiza o del que sopesa algo.

Barruntar es concretamente conjeturar, presentir una cosa por algún ligero indicio, algo que creo que todos hacemos seguramente día a día y a veces sin pararnos a pensar demasiado en que lo hacemos: vaticinar que algo va a pasar: ¡zas asocias dos ideas y carajo te das cuenta de que...!

Me gusta provocar,incitar, mover a la gente cómoda, sacarles de su habitual rutina, tocar los cojones a veces porque hay actitudes que me sacan de quicio... Las aguas turbulentas son las que provocan daños, pero son las que destapan la necesidad de moverse, de escapar de la playa, de aprovisionarse y realizar planes, tras la tempestad llega de nuevo la calma, ya se sabe.

Como gestor de personas que soy debo intentar sacar lo mejor de cada uno de mis colaboradores, debo plantearme una estrategia diferente con cada uno de ellos, debo desplazarles de su beneplácito y sugerirles que sean activos y proactivos hacia la búsqueda de la mejora.

Me encuentro siempre con personas que son como muros, que tienen fortificada su mente, que se mueven en el desfiladero de la rutina y que no saben como liberarse, pensando en que los demás no sabrán ayudarles. ¡Paciencia, Dios dame paciencia! para hacerles ver que su limitación es la venda que ellos mismos se ponen, esperando que algún día una corriente pura de agua golpee su cara y finalmente vean y sean arrastrados hacia la única verdad en el éxito profesional : No ser presa de las 8h que dedican a su trabajo o a su empresa sino ser capaz de dominar los tiempos y garantizarse un aprendizaje constante y la búsqueda de soluciones que les llevarán hacia el mismo.

Eso era lo que barruntaba yo...

Mi percepción

Recientemente se han producido una serie de cambios en las empresas. Estos cambios impactan fundamentalmente a las personas que son ajenas al propio proceso productivo de la planta, a las que vulgarmente se llaman indirectos.¡Que vocablos más inoportunos utilizamos en el trabajo!

Los cambios han sido los siguientes: Como hay poco trabajo al menos durante 3 jornadas al mes y de manera rotativa, todas las personas con el atributo (indirecto=imprescindible) realizarán regulaciones: Esto incluye tanto a Directores, como responsables de departamento, administrativos... y además a ciertas personas se les rota en su puesto de trabajo.

Lo curioso es lo que el ahorro en los próximos 4 meses será de aproximadamente 130.000 €, calculo extraído de una formula matemática en la que se han tenido en cuenta todos los baremos posibles. Lo que los jefes no han tenido en cuenta es que el trabajo de los "indirectos= imprescindibles=activos intangibles" depende fundamentalmente de su motivación para hacer las cosas bien, para mejorar la empresa, para desarrollar ideas y realizar aperturas hacia nuevos productos y nuevos mercados... ¿y como se mide la motivación?

No lo se pero mi percepción es que ese modo de gestionar es primitivo y que carece de cualquier valor cuantificable en el tiempo, y que la desmotivación general y particular de aquellos que dedican un tiempo extra en la empresa provocará mayores perdidas que los 130.000 €, de eso si que estoy seguro.

Respecto a los cambios en las rotaciones, se percibe un saber hacer en casi todos los cambios de igual a igual, pero sin embargo se denotan favoritismos enclavados en el medievocuando se trata de valorar la única promoción. La evolución por lo tanto no es positiva, sino que se percibe por lo general que se prefiere a las personas de confianza aún con falta de competencias para el puesto, que a aquellos que si las tienen pero critican constructivamente a la organización.

Arrivederci a tutti!

Esta región

Me gustaría dar una opinión desde una visión constructiva de lo que ha ocurrido estos últimos meses en relación a la crisis y el modo y modelo de actuación por parte de aquellos que han planteado propuestas, soluciones y definitivamente han hecho apuestas con criterios, que tratan de aportar ayudas a todos los implicados en esta situación.

Nos encontramos en Castilla y León y con excepciones esta región se caracteriza por tener unas fuertes barreras que debemos de salvar para lograr lo que leía hace unos meses en un boletín de Cecale: “La Comunidad es un polo de atracción de inversiones, para lo que debe posicionarse como región destino e interconexión en infraestructuras, apostando por la intermodalidad de las redes, la consolidación del cluster logístico regional y la ampliación y mejora de la calidad de los soportes territoriales para la actividad económica”

Salvar esas barreras es clave para lograr esos objetivos y el único modo de hacerlo es con personas capacitadas para ello y con competencias clave.

Sinceramente creo que Tomás Villanueva en la Administración, tiene dificultades a la hora de contar con un equipo de trabajo que sea capaz de transmitir no ya un plan estratégico para la region a nivel industrial, que es posible que si, sino como definir la secuencia de acciones y los actores encargados de llevar a cabo el desarrollo del plan.

Asociaciones empresariales, clusters, empresarios y empresas tratan de ser lo más eficaces posibles en el proceso de comunicación hacia la administración pero hay siempre algún obstáculo que impide la materialización de las ideas en un plan de acción efectivo. En Castilla y León necesitamos como dirían el Sr Womack y Jones de una iniciativa Lean, una continua comunicación de las partes interesadas, para crear un canal para todo el flujo de valor, eliminando todo aquello que no sirve.

¿Cómo llegar a juntar a todas las partes interesadas? Desde luego se ha intentado, el Facyl a mi modo de ver ha mostrado su interés por ser el referente a este nivel por el tipo de acciones y actuaciones, pero quizás el enfoque no haya sido el adecuado, quizás porqué siguen existiendo intereses adicionales alos generales.

Hace unos meses terminamos un plan estratégico interno, en el que se definieron una serie de ejes y unas acciones, pero la actual situación nos ha frenado. En Castilla y León es necesario que personas con capacidad de visión y con experiencia ayuden a la administración a desarrollar planes de acción encaminados a eliminar el No Valor añadido de ciertos procedimientos, de ciertos modos de trabajar, de la toma equivocada de decisiones y que permita generar las suficientes sinergias entre los diferentes actores para que todo fluya correctamente.

Es necesario un vuelco en el modo proactivo de pensar por parte de los empresarios y de los trabajadores para actuar de cara a aportar más y mejores ideas a la Administración y a sus empresas respectivamente, lo que no tengo claro cual es el mejor modo de hacerlo. Si estoy seguro de una cosa, es fundamental que para lograr los objetivos depositados en el desarrollo regional se forme un consejo de expertos con reuniones periódicas que le permita desarrollar unos ejes estratégicos bien definidos con sus planes de acción correspondientes y con su Gantt de responsabilidades y el PDCA comenzará a dar resultados.

Espero que ese consejo, si se constituye no este plagado de gente que “quiere estar por estar” sino de personas capacitadas y con ilusión de aportan ilusión, dinamismo, experiencia y valentía en sus propuestas, es decir que sea un grupo multidisciplinar que cuando se ponga el “mono de trabajo” se quite el lastre de los prejuicios y trate de observar los procesos administrativos, políticos, logísticos e industriales con plena trasparencia a fin de detectar las “mudas” ® para su posterior eliminación.

Esto haría posible que cuando lleguemos a situaciones como la que nos encontramos sepamos como actuar porque dispondremos de un plan de emergencia, y no en función de los intereses creados o que se están creando y que solo favorecen a una parte de los ciudadanos de la región.

Un saludo


® Termino japones para referirse al despilfarro.

Competentes

Mi misión en la vida es la de conseguir que mis equipos sean competentes. Que además de disponer de la información y formación necesaria, y en base a experiencias anteriores y a demostrarse y demostrarnos a los demás de que saben hacer las cosas, además tienen la actitud y disponibilidad para querer hacerlo bien siempre.

Estas son las tres reglas básicas y el equipo o la persona que no las cumple de un forma más o menos constante le podemos ya poner el calificativo de incompetente.

Podría discutir abiertamente que es más importante: si ser competente o tener talento.

Esta es una difícil elección, pero yo me quedo con los competentes y esta elección es debida fundamentalmente a una cuestión: no se puede esperar a que el ego de las personas con talento traicione a los demás, y que aquellos cuya arrogancia limita y no les permite ser competentes, por falta de actitud, hagan al equipo más débil.

Sin duda cuando una persona con talento es competente, habremos dado con el que está en disposición de ofrecer un extra al grupo que pertenece, que posible les capultará al éxito, siempre que el resto del equipo responda en el nivel que le corresponda.

Objeto de esta semana y más concretamente en el mundo futbolistico esta el caso de "Guti" y el gol que nos maravillo a todos el sábado en Riazor.

No es el primero que mete así, ni creo que será el último, pero este jugador, que ve las líneas de conexión atacante de su equipo de forma excepcional, tiene un handicap: su estado de animo se altera y varía en función del día y del contexto de una forma extraordinaria; siendo capaz de hacer lo que nos mostró el otro día ( Arte ) y de dar una patada a un contrario a destiempo y auto expulsarse dejando a su equipo con el resultado en contra y con 10 en el campo ( Mamarrachada).

Prefiero sin duda a Xabi Alonso, que es más estable, lo da todo por el equipo y además ve el juego de otra manera, quizás no a la misma velocidad que "Guti" pero si con una seguridad y constancia digna de admirar. ¡De Tolosa tenía que ser!

La verdadera I+D+i

Estoy cansado de oír necedades y metástasis de opinión relacionadas con la I+D+i, cuando por lo general se asocia el éxito del encadenamiento de estas tres siglas, al gasto y a la necesidad desproporcionada de recursos, que otros aprovechan para sacar su partido personal, profesional o político.

Entiendo que muchos relacionen la palabra investigación, al empleo de muchas horas y dedicación exclusiva de personas y medios especiales, debido a que la combinación de imágenes en la "pequeña pantalla" conjuntamente con la utilización de dicho vocablo y en un determinado contexto empresarial, nos ayude a cometer ese error, pero trataré de ayudarles a comprender lo que quiero decir con los siguientes argumentos:

La generación de una idea, se debe principalmente a un hecho insólito en muchos seres humanos, que se comportan diariamente como ineficaces engranajes de lo que considero una maquinaria desgastada y en ruinas: nuestra sociedad actual; como decía para que esa idea se produzca, es necesario que un individuo dedique una parte de su tiempo a pensar y a asociar conceptos o elementos ya conocidos, combinándolos entre sí y obteniendo con todo ello un nuevo elemento atractivo que será apreciado por parte o por la totalidad de la sociedad. El gasto asociado a esta nueva idea o invención es equivalente al tiempo dedicado a que nuestras neuronas circulen por nuestro cerebro.

El problema fundamental es que, por lo general, no nos han educado para que pensemos, sino para todo lo contrario y cuando utilizo la palabra educación, quisiera que se entendiese que la educación no es solo es el esfuerzo de nuestros profesores, padres o instructores para explicarnos conceptos, términos o ideas, sino prácticamente todo aquello que nos ayuda a saber, comprender, actuar de una determinada manera y hacer florecer nuestra capacidad para aprender y descubrir por nosotros mismos las cosas.

Así que en cierto modo la educación y la I+D+i ahora en boca de todos los expertos como claves y solución de todos nuestros problemas, tienen un nexo muy fuerte y que yo determino es, el modelo pedagógico. Para que ustedes me entiendan me gustaría indicar que el modelo pedagógico es el medio fundamental, para propiciar el cambio intelectual, la transformación de conciencia y el cambio de actitud requerido en los miembros de la comunidad educativa para alcanzar la innovación a la que aspiramos.

¿Creen ustedes que hemos tenido paciencia en España para elegir, compartir e implantar el modelo adecuado y así obtener los resultados deseados? Absolutamente no, y para justificarlo explicaré que hemos cambiado de modelo en 4 ocasiones en los últimos 4 lustros y observaré que los resultados que arrojan los diferentes estudios desarrollados, nos sitúan cada vez más lejos de nuestro objetivo principal: formar a personas capaces de afrontar los retos del constante cambio en el mundo y facilitar con su adaptación, generación de ideas brillantes y con su pertinente dedicación y motivación, alcanzar su éxito a nivel personal.

Es fundamental que en nuestros políticos, investigadores, gestores y posteriormente en toda la sociedad se produzca ese cambio que brotará, y posteriormente evolucionará de forma natural para extenderse a nivel grupal: en la administración pública y en las empresas privadas de capital nacional e internacional que retroalimente y permita a los españoles y a todos los extranjeros que vivan en nuestro país, disfrutar de todo lo bueno que significa generar riqueza.

Un saludo y un consejo: Abran su mente y lleven a su neurona más aburrida de paseo por su cerebro, quizás haga que se ilumine y nos ilumine a todos con una brillante idea que contribuya a mejorar su mundo y el nuestro.

Suspenso ( Con 4,3 )

Los números negativos asoman en tres dimensiones por encima del papel de los periódicos, están vivos, son como esos pequeños peces caribeños de las peceras, que saltan y juguetean como diciendo que ellos no pertenecen al hábitat donde les hemos empujado.

Cada día una noticia peor, nos vemos incapaces de hacer otra cosa que comentarlo y vaticinar si la cosa seguirá durando mucho tiempo.

Hace menos de una hora estaba en Parquesol, oí los gritos del estadio y pensé: son las 18:40 y el Pucela ha marcado un gol, el gol de la victoria sin duda por como el eco llego hasta mí tras atravesar el vació de no uno, ni dos bloques de edificios. Pues no, solo había empatado y gracias, ya son nueve los empates esta temporada y solo dieciocho puntos tras veinte partidos. No obstante sus seguidores lo festejaban, son conformistas, como lo es la sociedad y la mayoría de los que pueblan esta región y buena parte de este país; se miran o comparan con el que esta peor, acontentándose con no estar tan "jodido" como ellos.

Hoy la cifra del paro se sitúa en un escenario esperpéntico (4,3 millones de parados) cuando hace dos años estábamos en 1,8. No hay que justificarse con la crisis, el gobierno lo está haciendo fatal y no hay clavos donde se puedan agarrar. Lo más preocupante es que no se ve atisbo de que la oposición este capacitada para variar esta situación. Con las últimas declaraciones de la que se postula como una de sus lideres, estamos apañados. No hay esperanza por ese camino.

Me propuse no hablar de política y no lo voy a hacer, pero si voy a criticar a quienes son incapaces de replantearse un nuevo camino después de pasados casi dos años del comienzo de esta crisis. La incompetencia se paga con el suspenso y con el suspenso no es necesario repetir, solamente es licito dejar a otros que lo intenten.

Uno de los principios básicos para ser eficaz es ser proactivo, dejar atrás las banderas y proyectar soluciones al menos a 6 meses vista, en España nos movemos en función de los datos y la retroalimentación es tan lenta como innecesaria e ineficaz.

¡Planteemomos el reto de como mejorar y hagámoslo ya, los ciudadanos nos lo agradeceremos eternamente!

Sensaciones

Todo proceso de cambio se alimenta de un paso fundamental: el paso del yo al nosotros es necesario. Lo he explicado con anterioridad en otras entradas anteriores- Ver etiquetas con El cambio necesario-

Ese paso no es fruto de un día, de una revelación, de una visita de Dios, de ...., sino de la búsqueda de los individuos, de la lucha de los mismos por mejorar el presente colectivo, en el contexto que sea.

Os he hablado ya del libro de Manel Estiarte "Todos mis hermanos", donde él hace una introspección en este tema, de la habilidad de unir recursos y habilidades para lograr el objetivo

de ganar, por parte de un equipo. De como las dificultades, el sacrificio, los malos momentos y los buenos, unen a las personas y las mantienen alineadas respecto a ese objetivo común. También habla del establecimiento de reglas no escritas que se deben respetar por encima de las relaciones personales, por el bien del grupo.

No obstante para que el cambio sea factible están "los otros", no, no estoy hablando de la película de Amenabar, ni de las almas del más halla, sino del más allá del grupo en el que en un determinado momento formamos parte denominado "nosotros".

Esta mañana lo hablaba con mi amigo Carlos y coincidíamos en "aprecia"r la necesidad de que para que ese cambio sea el que necesita la sociedad, el individuo se debe dar cuenta de la otredad.

Aquí es cuando recurro a explicaros el término para que nadie se pierda: La otredad es un sentimiento de extrañeza que asalta al hombre tarde o temprano, porque tarde o temprano toma, necesariamente, conciencia de su individualidad.

En algún momento cae en la cuenta de que vive separado de los demás; de que existe aquél que no es él; de que están los otros y de que hay algo más allá de lo que él percibe o imagina.

La otredad es la revelación de la pérdida de la unidad del ser del hombre, de la escisión primordial. Adán se descubre desnudo; habiendo perdido su inocencia, se ve a sí mismo y apenas se reconoce. La otredad es para el hombre moderno un mal que se soporta con dolor: la conciencia moderna no acepta que su individualidad sea una realidad plural y que detrás del hombre que piensa se esconda otro que mantiene una vida "ilógica", que sostiene a menudo lo que la razón reprueba. -Lean a Octavio Paz y encontrarán más-

¿Van encontrando la luz? ¡Hasta Pronto!

Sentido común

El más común de los sentidos, el triunfo de la razón, la convicción de aplicar el sistema deductivo y en muchos casos la verdadera causa que nos impide seguir adelante.

Esta en boca de todo el mundo la necesidad de variar ciertos planteamientos claves de nuestro sistema para escapar de esta bendita crisis, pero a pesar de que muchos de los planteamientos que se hacen pudieran conllevar grandes avances, su puesta en práctica es casi siempre inviable porque quién tiene que llevarlos a cabo es la sociedad, los políticos,las organizaciones, y como ya les planteé ayer hay que poner de acuerdo a mucha gente en

una dirección concreta y acertada.

Cuando utilizo el termino "bendita crisis" lo hago con la convicción de que era necesaria, para que nuestro actual modelo comenzase a resquebrajarse. Entiendo que los síntomas a modo de problemas, y un buen diagnostico a modo de causas raíz, son las premisas necesarias para reconducir al mundo hacia soluciones sostenibles y por supuesto alternativas mejores al caos o la tercera guerra mundial.

Ahora bien, este cambio de modelo no se va a poder llevar a cabo sin la voluntad tácita de las personas que ostentan poder, que tienen los recursos económicos y que tienen conocimiento o posibilidad de contratar a las personas que si lo tienen y así desbloquear la situación actual.

El halo de Obama, un negro con origen asiático en la casa blanca, nos dio la esperanza de que las cosas podían empezar a cambiar, pero Obama a pesar de liderar desde el centro de poder estos cambios no podrá con las jerarquías económicas instauradas en el mundo, ni le dejarán llevar a cabo sus proyectos como el lo hubiera querido, es necesario una apertura de cada individuo de esta sociedad hacia este nuevo modelo y que cada persona vulnere parte de su conformismo contribuyendo en cada grupo o equipo donde interactúe a nivel local, para que ese espíritu comience a brotar o contagiarse.

Esa sería la verdadera revolución, pero será muy difícil que se lleve a cabo porqué aquellos que ostentan el poder a nivel económico entienden que su estado de bienestar depende de la tiranía que se ejerce sobre los demás. Un claro ejemplo es el alarmismo de la gripe A y la recompensa para quienes tienen las patentes y han fabricado las vacunas.

El sentido común es clave y una trampa a su vez en este caso. Les voy a plantear la estrategia de como alterar esta situación:

- Hacer llegar al poder político a "Algunos hombres buenos". El único modo de hacerlo es convencer a un grupo de intelectuales pertenecientes a una hermandad incorruptible basada en el conocimiento y en la aplicación de soluciones de valor cuya finalidad sea que la sociedad aprenda de esas experiencias y satisfacción.

- Marcar una verdadera hoja de ruta a todo tipo de organizaciones para trabajar sus soluciones desde el prisma de la sostenibilidad y la solidaridad con otras organizaciones y países.

- Liberar de la presión y de la tiranía a todos aquellos que lo estén sufriendo y proteger la libertad de expresión hasta el último rincón del mundo. No es posible que a pesar de disponer de internet, los medios de comunicación de los países estén controlados por familias. Es necesario canalizar alertas y violaciones de estas cuestiones en el mundo para poner en el lugar que se merecen a los políticos y a los gestores de las organizaciones que operan sin escrúpulos.

- Dejar fluir al mundo y no tratar de conquistarlo. Disfrutar del equilibrio de la vida y evitar el despilfarro, señalando y educando a quién ejerce el mismo en el contexto que sea.

- Trabajar por y para la comunidad y no solo para uno mismo o su familia, asumiendo que el bienestar y la seguridad de los tuyos esta garantizada por las premisas que se han marcado anteriormente.

Estas son ideas quasi comunistas, aquellas que me marca el sentido común pero inviables porqué todo el mundo dirá que son imposibles de llevar a cabo. A pesar de que el 90% estarían de acuerdo en aplicarlas por el bien de la sociedad,del sistema y del mundo.

Por lo tanto continuaré trabajando a nivel local, como una verdadera hormiguita para tratar de encontrar a otros que piensan como yo y con los que pueda compartir mis inquietudes y conocimientos. ¿Hay alguien ahí?

Con los cambios no se puede especular

Ultimamente me he marcado un camino, una meta, afrontar el reto de cambiar para adaptarme a este entorno también cambiante. Darwing fue pionero al constatar que los animales (Los humanos somos los que mejor encajamos en cualquier estereotipo de animal) se adaptan al entorno para sobrevivir o para vivir en unas condiciones mejores.

Es parte de nuestro instinto hacerlo a nivel personal y en los grupos en los que formamos parte, a pesar de que mantengamos nuestra propia identidad, cultura,creencias y convicciones y otros hábitos y costumbres que cambiarán o se alteraran más adelante.


No obstante es curioso la falta de capacidad que tienen las organizaciones en general, de visualizar y plantearse los cambios que son necesarios para adaptarse en el entorno en el que operan e interactúan.

La falta de liderazgo, la falta de visión sistémica, la falta de habito para pararse y pensar, la sin razón de hacer las cosas "como siempre se han hecho aquí" son limitaciones muy importantes para que esto siga siendo así.

Es necesario que se produzca un movimiento claro a nivel individual para asumir nuestro rol en el proceso de cambio tan necesario en las organizaciones de las que formamos parte, pero para ello se requiere una ayuda para salir de la vorágine de la cotidianidad y verse a uno y a los demás desde fuera - Ver o Leer "Cuento de navidad"-.

Llevo 2 años estudiando y aplicando conceptos de visión, estrategia y plantificación estratégica y tengo que decir que saber situarse como espectador privilegiado desde fuera en escenas o contextos donde eres protagonista o actor secundario es clave para trabajar en acciones que me permitan mejorar y alcanzar las metas que me he propuesto.



Quizás tras la adquisición de esta habilidad este preparado para enseñar a otros a hacerlo siempre que me den esa oportunidad. De momento he comenzado con la empresa en la que trabajo y me he lanzado al mercado poniendo en marcha una consultoría, ¡hay mucho camino por delante!